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论跨文化管理的“跨越”与“超越”-摘自论文资源库

论跨文化管理的“跨越”与“超越”
作者:未知 文章来源:网络 点击数: 更新时间:2009-8-9

  [论文关键词] 跨文化;跨越超越策略;文化智商
  [论文摘要] 本文详细地介绍了跨文化管理的定义,细致地阐述了跨文化管理所面临的机遇和挑战,分析并提出了跨越和超越跨文化管理的具体策略和方法,尤其是推出了最新的管理理念——文化智商CQ(cultural intelligence),这无疑对于跨文化管理人员和职员具有十分重要的意义和价值。
  
  一、引言
  在21世纪的今天,人们总是善于挑战极限,做人们以前不可能做的事情。跨文化管理在当下经济全球化、市场一体化、贸易区域化加速的趋势下,逐渐成为企业生存发展的必由之路。与此同时,各种企业也在不断变换着他们的经营战略、管理模式及营销策略,等等。他们面对的文化不再是单一文化模式,而是来自多种不同的跨文化管理者和员工进行合作经营。这样,企业内的各种文化模式难免时常发生碰撞,其激烈程度直接影响着该企业的兴衰与成败。加拿大著名教授凯林的研究表明:合资企业的失败率很高。在所有合资企业中,失败的比例占到30%-40%。其中一个重要原因在于母国文化、母公司文化和个体文化的差异。另有调查数据表明,大约82%的跨国公司失败是因跨文化管理失败而致。到目前为止,大约有1/3著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张。由此可见,跨文化管理不仅是我们学术界的研究重点,更是我国信誉好、实力强的以海尔为代表的中国企业走向世界进行国际商务活动和跨国经营迅速发展的当务之急。
  跨文化管理又称交叉文化管理,指对不同文化背景的人、物、事进行管理。它是一个全新的管理理念,是企业在全球范围内活动的产物。由于世界贸易组织和地区经济一体化联盟,交通运输与信息技术的飞速发展与进步,使得国际商务交往范围更大,文化模式由一元转向多元。这样,文化差异与文化管理就成为热门话题与难点话题。这就要求跨国企业在异域文化中把具有不同文化背景的各国员工用具有自己特色的企业文化、共同的价值标准、道德规范和行为模式凝聚起来,最大限度地发掘和利用企业的潜力和价值。而跨文化管理的关键是解决文化冲突。
  
  二、跨文化管理面临的机遇和挑战
  1.多元的价值观念与信仰体系
  跨国文化企业由于文化背景不同而决定其多元化价值观念和复杂的信仰体系,而这恰恰又反过来决定了他们不同的需要和期望值。这一点不仅仅增加了管理的难度,也使新的企业文化难以在短期内很快形成。退一步讲,即使新企业文化形成之后,企业员工也会不同程度地保留着自身特有的多元化价值观念与信仰体系。换言之,在建立自己新的企业文化过程中,跨文化企业并不是消除原有的民族文化差异,而是在尊重和保留他们的前提之下,建立超越个体员工文化模式的全新共享文化。这样,他们难免相互影响和制约,相互渗透和干扰,从而对共享文化的条款理解和解释时难免会出现偏差和失误。
  2.矛盾的行为方式
  由于不同的文化背景,即使全新的企业文化形成了,在企业内部也会保留和存在着特征迥异的民族文化模式,他们的行为规范可能是互补的,也可能是矛盾的。这样,同样的要求与规定,不同的文化成员,执行方式可以不同,产生结果就相应不同。譬如说,沉默这一个文化现象,在有的民族文化中含义是理解与支持;另一种则表示漠不关心,而还有一种可能表示反对。如此,冲突就在所难免。
  3.复杂的经营环境
  相比较而言,单一文化模式企业环境比较单纯,企业员工之间不存在文化隔阂和价值观,以及政治、法律制度与风俗习惯的差异。因此,不仅企业文化容易形成,而且在管理决策和执行政策时容易达成共识。

相反,跨文化企业成员在管理目标、经营观念、管理风格等诸多方面则存在明显差异。就是在新的企业文化形成之后,在一定程度上,这些差异与困难仍然存在。这样,无形中会导致企业管理的混乱和冲突,使经营环境复杂化。所以,跨文化企业经营环境的复杂多变使得经营成本大增,一定程度上抵销了劳动力价格与原材料价格低廉的优势。可是又说回来,文化差异本身也为新观点、新方法之产生提供了可能,从而使企业更具有活力、创新性和竞争性。
  
  三、跨文化管理的“跨越”与“超越”策略
  跨文化管理的关键和目的是消解文化冲突,化解文化矛盾,进而使不同形态文化能够在同一企业中互相包容和理解、接纳与融合,又可以使企业建设自己独特的企业文化——来自不同文化的所有员工均可接受的、切实可行的组织机构与管理机制,以便强化企业凝聚力和提高国际竞争力。若要加强跨国企业的文化管理,实现它的跨越与超越,须从以下五个方面进行着手:
  1.增进和有效开展文化交流与沟通
  众所周知,中西方文化、亚非文化、欧美文化,它们之间的差异是客观存在、不可否认的。因此,任何企图消除文化差异的思想和行为均属天真无知之体现,况且不可能。所以,首先必须接受诸类文化差异。他们互相接受须以互相理解为基础,而相互理解又只能通过经常性的文化交流和思想沟通得以实现。由此可见,跨文化企业内部必须通过种种方式与方法实现不同文化背景员工的交流、沟通与切磋,促进相互理解,消除误会,达成一致和默契。
  2.忽略文化差异,缓和文化差异
  前者是指将跨国企业的全体员工看作具有相同文化背景的群体,而将看点集中在事关企业生存的主要方面:如市场份额、市场竞争、技术改造等。勿庸置疑,这样对员工的满意程度和劳动生产率的提高会产生负面作用。后者是指形成新的企业文化,也就是建立各类员工所能接受的大致统一的价值体系和企业文化。上面这两个方法只是诸文化在企业中相互融合的权宜之计,而跨文化管理的最终目标是建立互相融合的企业文化。
  3.适应文化差异,利用文化差异
  “适应”是指在设计企业组织机构、制定管理策略、确立激励政策时要考虑到员工的不同文化背景,认识、尊重并有效利用员工的不同态度及行为,此举可以提高员工满意程度,实现卓有成效的现代化管理。而“利用”是指利用不同文化中的积极因素,使各种文化同跨国公司的管理模式实现有机结合,并能为管理者所用。例如,国际名牌企业海尔采用了日本管理(团队竞争和吃苦精神)+美国管理(个性舒展和创新竞争)+中国传统文化中的管理精髓。
  4.妥善处理母公司与子公司之间跨越策略的关系
  跨国公司应当注意采取策略和智谋来解决不同国家公司文化差异问题,这样的策略有三种:(1)推行母国文化战略。这指的是在所有外国子公司推行与本国相同或近似的政策及管理策略。(2)本土文化策略。也就是说,采用子公司所在国的管理策略。当下,最流行的说法是国际思维、本土战术(Think globally, Act lo-cally)。(3)执行全球化策略。在公司里形成并推行其在世界各地通行的政策,并进而通过企业文化来强化这种共同管理策略。即使这样,也须因地制宜,永远战战兢兢,永远如履薄冰(张瑞敏),居安思危、出奇制胜。
  5.适当进行跨文化培训工作
  目前,在跨国经营企业中,大多数只停留在对员工进行纯技术培训,而忽略了对员工特别是管理员工跨文化方面的培训。而这一点恰恰是解决文化差异,有效防止文化冲突

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