您现在的位置: 论文资源库 >> 论文资源 >> 工商管理 >> 管理理论 >> 正文

浅论人力资源的跨文化管理-摘自论文资源库

浅论人力资源的跨文化管理
作者:未知 文章来源:网络 点击数: 更新时间:2009-8-9

   论文关键词:人力资源;跨文化管理;策略
   论文摘要:人力资源的跨文化管理是跨国企业在经营过程中遇到的重要问题,能否成功地进行跨文化管理是企业经营成败的关键因素。本文对于跨文化管理的内涵、跨文化管理的特征及人力资源跨文化管理的策略进行了探讨,对于跨国经营的企业具有重要的指导意义。

  美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中,把管理与文化明确地联系起来。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的,文化不仅制约着企业的营销方式,也制约着企业的管理。管理是因文化而异的,文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。
  
  一、跨文化管理的内涵
  所谓跨文化管理,是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理,是跨国公司在跨国经营过程中,对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法,并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念,把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上,运用文化的协同作用,克服多元文化和文化差异带来的困难,充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势,使国际企业具有生机和活力。需要强调的是,跨文化管理,决不是文化的同一化,而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄,不断创新,建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。
  跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题,即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理;另一方面是企业内部的跨文化管理,即针对不同文化背景的雇员的管理。
  
  二、跨文化管理的特征
  跨文化管理比其它企业的管理要困难得多,这是由跨文化管理的以下特征决定的。
  1.人员结构多元化
  人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。这些员工来自不同的国家或地区,有不同的文化背景,因此,语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异。即使全新的跨文化的企业文化形成以后,这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式。比如,欧美管理者的风格一般是开放和直截了当的,然而亚洲员工就会觉得这种风格不舒服。同样的要求和规定,不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行,从而产生不同的结果。比如,同样是沉默,来自一种民族文化的成员可能以此来表示支持和理解,而来自另一种文化的人们则以此表示漠不关心,还有的文化很可能意味着反对。因此,作为一个管理者,要想与不同群体的人进行有效沟通,就必须理解他们的文化背景以及存在的差异,调整自己的沟通方式和技巧,否则,就会引起沟通障碍,影响企业的发展。
  2.经营环境的复杂性
  跨文化企业的经营环境与其它企业相比有很大差别。一般企业的经营环境比较单纯,企业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异,也不存在政治、法律制度和风俗习惯的不同,比较容易建立企业文化,也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反,跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多,除去社会制度等方面的显著差异以外,企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上,以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。

这些差异无形中就会导致企业管理中的混乱和冲突,使决策的执行和统一行动变得更加困难。即使建立起了新的企业文化,这种差异和困难在一定程度上仍然会继续存在。这使得企业的经营成本大大增加,在一定程度上会抵消劳动力价格和原材料价格比较便宜的优势。
  3.文化认同的过程性
  跨文化企业中存在着差异较大甚至冲突的文化模式,来自不同文化背景的人无论是心理还是行为都有显著差异,这些差异只有逐渐被人们理解和认识,进而产生关心、认同心理,才能取得共识,建立全新的共同的企业文化。因此,跨文化企业想形成自己的企业文化不是一朝一夕的事,需要一个很长的过程。在这一过程中,所有成员都要了解对方的文化模式,进行文化沟通以消除障碍,接受企业全新的特有文化。这个过程比较复杂。
  4.管理难度增加
  美国学者雷蒙德?A?诺伊等提出,在全球市场上,影响人力资源管理的四个最主要的因素是文化、人力资本、政治法律制度和经济制度。这使得人力资源管理决策及政策的指定变得更加复杂。比如:是否要招聘本地人员;如何招聘到优秀的人才;如何培训和管理外派人员;如何激励具有不同文化背景的员工;如何协调分属不同国家的两家公司的人力资源政策等。
  5.管理风险加大
  劳动关系问题是跨国企业经营的重要问题,因为各国的法律、管理体系、劳动关系的背景都不同,因此,当管理人员所采取的管理方式不为员工所接受时,就有可能导致管理失败的风险。
  另外,跨国经营的企业还有可能面临组织风险和沟通风险。组织风险是企业在开展国际化业务经营时,由于各子市场和分支机构的分散与独特性,使企业的管理、决策和协调变得复杂而带来的风险;尤其是企业采取多元化经营和市场差异较大时,决策更为困难。沟通风险是管理人员面对不同文化、语言等沟通障碍,引起沟通误会,从而导致沟通失败所带来的风险。同时,沟通成本也会大大增加。
  
  三、人力资源跨文化管理的策略
  对于跨国企业来说,需要通过文化融合来规避和化解经营管理过程中可能出现的文化冲突,寻找超越文化冲
  突的公司目标,以维系不同文化背景下的行为准则,并据此创造出公司的独特文化。在人力资源跨文化管理方面,可以采取如下策略:
  1.认识并协调文化差异
  跨文化的认识具有两层基本涵义:第一,要认识他文化,必须首先理解自己的文化及其发展与变化、优势与不足。这是更好地认识、理解他文化,识别他文化之间差异的基础,以便扬己所长,补己之短。第二,寻找文化之间的 “切点”。这就要求管理者在一定程度上摆脱本土文化的约束,站在不同的立场反观自身文化,并从中寻求本土文化和他文化之间的结合点,并且需要管理者作一个“文化差异最小化”的处理工作,管理者可以有意识地在企业内建立各种正式的或非正式的、有形或无形的跨文化传播组织或跨文化沟通渠道。

  2.谨慎选择外派管理人员
  跨文化管理要求管理人员不但要同具有不同文化、教育背景以及价值观念的员工打交道,而且还要对付各种政治、经济和法律因素。这些因素属于企业的外部环境因素,对企业管理职能的履行方式有影响。因此,跨国公司经营管理人员需要具备的一个基本素质便是文化意识。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的了解和认识。具体到人力资源管理上,就是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、思考方式和行为方式等有深入的了解,能站在对方文化背景的立场上,来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益上博弈的失衡,相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异造成的文化碰撞。而这种文化上的不协调,会给公司带来巨大

友情提醒:本文来自lunwen.5151doc.com[论文资源库]收集与整理,感谢原作者。
本文版权归原作者所有,如需转载或摘录请注明出处:论文资源库 http://lunwen.5151doc.com

论文录入:5151doc    责任编辑:5151doc 
【字体: 】【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口
| 设为首页 | 加入收藏 | 联系站长 | 在线投稿 | 版权申明 | 网站登陆 |