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高管团队认知与组织绩效作用机制的研究拓展-摘自论文资源库

高管团队认知与组织绩效作用机制的研究拓展
作者:未知 文章来源:网络 点击数: 更新时间:2009-10-23

[摘要]高管团队初始的研究思路是认知取向的,但以往的研究只关注个体的人口统计学特征以及个体问的特征差异,忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。同时研究结果不稳定,有时是相互矛盾的。高管团队认知过程一直是学界致力突破的一个难点,却一直未找到有效的途径。而作为团队认知过程的心理表征——共享心智模型,却一直为大部分高管团队的研究者们所忽视。结合共享心智模型与高管团队的研究成果,从人力资本的视角来解决心智模型动态研究的缺乏与前因变量研究不足的现状,为研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制,探索出一条新的研究路径。
  [关键词]高管团队;共享心智模型;认知;人力资本
  
  一、引言
  
  伴随着全球金融危机的加剧,企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大,这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微,组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效,而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此,探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制,是高管团队研究向纵深发展的核心主题。
  回顾高管团队的研究脉络,前期研究走的是“曲线研究”的路子:一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程;二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索,学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”,这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入,加上前期研究的漫长探索经验,突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。
  
  二、对已有文献的评述
  
  1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段:
  第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征,这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代,尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为,收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说,人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以,研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。
  在第一阶段的中后期,研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上,普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化,差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是,很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。
 
  而国内学者对高管团队的研究起步比较晚,大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中,一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究,丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。
  但是,研究结果却是不够理想的:人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定,而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明,先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单,与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。
  第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上,Carpenter等(2004)对之进行了总结,并对Hambrick和Manson(1984)的模型进行了第二次改进,如图2所示。
  改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列TMT特征外,最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。
  高层梯队理论的创始人Hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量:管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。
  Finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人,他指出,高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对TMT行为进行预测时,他们的偏好要给予更多的重视。
  Hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指TMT参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的TMT会共享信息、资源和决策。研究表明,高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。
  大致从2004年开始,国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征——过程——环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究,提出了一个冲突动态分析模型,对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响;孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对TMT冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系,探索文化对高管团队的影响机理。

  2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条:一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究,提出了共享心智模型的四个前因变量:环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析,从群体合成特征的视角来研究,挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说,研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究,试图明确共享心智模型的结构模型,如Cannon-Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任务——团队(人际)的两维度模型,Kriger和Wenzel(1997)提出知识——行为——态度三维度模型。Cannon-Bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类,认为共享心智模型应分为四个维度:共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布,这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度:共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭,但从研究的发展与研究的效果来看,采用认同性——分布性——准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究,如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响,这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互,进而影响成员对团队目标

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