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高校辅导员管理的内部激励手段探析-lunwen.5151doc

高校辅导员管理的内部激励手段探析
作者:未知 文章来源:网络 点击数: 更新时间:2009-11-17

  摘要:文章从阐述内部激励的内涵、特点入手,提出当前高校辅导员管理的激励应由外部激励向内部激励转化才能适应形势和提高高校辅导员的工作积极性。
  关键词:辅导员;外部激励;内部激励
  中图分类号:G64文献标识码:A
  文章编号:1674-1145(2009)27-0062-02
  
  高校辅导员是高校学生管理工作的一线人员,起着举足轻重的作用。因此,许多高校已经着手建立和完善适应新形势下的辅导员队伍管理的新模式,并逐步将激励机制引入到辅导员队伍管理工作中来,以最大限度地调动和发挥辅导员的主动性、积极性和创造性,挖掘潜能,从而取得良好的效果。大多数高校都采取了校内工资、辅导员补助等一系列提高辅导员的经济收入的外部激励手段来调动辅导员的积极性,也确实取得了一定的成绩,减少了辅导员的流动率并提高了整体的科研力量。但是,由于在管理的过程中过于强调外部激励,忽视内部激励,更没有注意到外部激励本身作为一个指挥棒,有形无形地会将辅导员的行为导向急功近利,对辅导员的职业生涯发展产生影响。
  
   一、内部激励的内涵及特点
  
  激励是一个通用名词,应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个这一类别。根据激励手段指向性的不同,可以把激励的方式分为外部激励和内部激励两种。外部激励就是通过改变辅导员的外部影响因素来激发他们的工作动机,也就是通过强化他们的工作结果,以强化其工作行为,例如工资、奖金、嘉奖等激励手段;内部激励则是通过改变个体内在的心理和知识水平来激发辅导员的工作动机,也就是通过提高他们的综合素质水平,从而达到激励其工作动机的目的。这种激励可以满足员工的高级需要,而管理者可以有目的、有计划、有针对性地培养员工学习新知识、形成新技能,并培养员工对组织和工作形成责任感、荣誉感、胜任感和成就感。
  高校学生管理的一线人员是广大的辅导员,只有在管理中充分地激励辅导员,高校的学生工作才能顺利展开。高校在政策层面上,一方面要鼓励人才干事业,支持他们干成事业,让他们在干事业中实现自我价值,获得成就感、满足感;另一方面要通过多种方式培养人才对高校的归属感、依恋感,也就是需要采取内部激励手段来调动广大辅导员的工作积极性。
  
  二、高校辅导员管理的内部激励手段
  
  (一)培训激励
  高校辅导员要保持活力和创造性,提高工作质量和管理能力,就必须经常更新和完善自己的知识结构和技能,接受周期性和系统性的培训。因而,高校需要对其进行有目的的培训以提高其各个方面的能力。对辅导员进行系统的培训来提高辅导员的综合素质之所以具有激励作用,是因为辅导员综合素质的提高,必将导致其需要的层次和追求目标的提高,而高层次需要的满足和远大目标的实现往往使个人能够为他人、群体和组织做出更大贡献。
  高校需要主动地对辅导员队伍进行有目的、高质量的培训,除了组织辅导员参加上级机关组织的相关培训之外,还可以开展组织行为学、管理学、领导学和大学生心理健康等课程的系统培训,以全方位地提高辅导员的综合素质和管理能力。这种在职学习进修的机会不仅是激励的一种重要形式,另一方面也提高了管理人员的工作能力和科研能力,是提高管理效率的重要措施。
   (二)自尊激励
  自尊是个体要求他人尊重自己的言行、维护一定荣誉和社会地位的一种自我意识倾向,是一个人尊重需要的反映。美国著名心理学家詹姆斯曾经提出过一个自尊的经典公式:自尊=成功/抱负,该公式说明个人的自我满足水平并不简单决定于获得多大成功,还决定于个人怎样解释所获得的成功对于个人的意义。所以单纯地通过提高工资和增加奖金等外部激励手段,并不能使辅导员们获得足够的自我满足,而是需要从各方面来满足辅导员们的自尊需要。自尊不仅保证着一个人心理活动的正常进行,而且,个体发展的成功与否,都与其自尊有着重要的关系。
  所以,我们在大环境无法有效地改变的时候,一定要在本校内部营造一种“尊重辅导员”的校园文化,来激励和满足广大辅导员的自尊需要,从而使他们更加热情地投入到学生管理工作中。对于有科研兴趣的辅导员,应该鼓励他们积极参加科研创新工作,因为科研能力强的辅导员也会获得其他同事和学生们的好评与尊重。只有广大高校辅导员的自尊水平得以提高,自尊需要得到满足,才能充分使他们发挥积极性,投入到工作之中。
   (三)自我实现激励
  马斯洛按照由低级到高级的顺序,把人的需要分为五个不同的层次:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。这五种需要由低到高依次排成一个阶梯,当任何低层次需要基本上得到满足后,下一个较高层次需要才能占据主导地位,成为了驱动行为的主要动力。自我实现需要是指人们期望完成与自己智能相称的工作,从而使自己内在的潜能得以发挥,终于成为所期望的人物。因此,对高校辅导员进行激励,根据辅导员工作的年限、努力程度、职称及师生的评定确定不同的激励标准,并制定切实而有效的近期、中期和长期的激励措施,使他们能在自己本职工作上看到希望,才能使他们为追求激励目标,完成自我实现的需要而充分发挥和挖掘自身的潜能,为教育乃至为我国经济社会的发展做出创造性的贡献。
  
  三、结语
  
  激励是管理的核心,更是高校辅导员管理的核心,因为高校学生管理的一线人员是广大的辅导员,只有在管理中充分地激励辅导员,尤其是实施内部激励手段提高辅导员的工作积极性才能使高校的学生工作顺利展开。因此,高校教育管理者要树立以实施内部激励为主的管理思想,通过实施培训激励、自尊激励、自我实现激励等内部激励手段来优化高校辅导员管理,提高辅导员工作积极性。
  
  参考文献
  [1]杨海红.试析激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[J].国际关系学院学报,2009,(2).
  [2]徐文花.关于高校管理人员激励机制的探讨[J].辽宁行政学院学报,2009,(4).
  [3]章志光.社会心理学[M].北京:人民教育出版社,1998.
  [4]杨丽珠,张丽华.论自尊的心理意义[J].心理学探新,2003,(4).
  
  作者简介:郭豪杰(1977- ),男,河南舞阳人,黄河水利职业技术学院助教,研究方向:应用心理学;李响(1981- ),男,河南开封人,黄河水利职业技术学院助教,研究方向:计算机应用。
 

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