您现在的位置: 论文资源库 >> 论文资源 >> 管理论文 >> 人力资源 >> 正文

绩效考核制度在事业单位中的应用问题探讨>>lunwen.5151doc

绩效考核制度在事业单位中的应用问题探讨
作者:未知 文章来源:网络 点击数: 更新时间:2010-2-1

[摘要] 加强绩效考核问题研究是事业单位人力资源管理部门一项紧迫的任务。长期以来,我国事业单位绩效考核中存在许多问题。针对这些问题,本文提出事业单位在绩效考核制度应用的具体方法。
  [关键词] 绩效考核 事业单位 考核指标
  
  事业单位的编制主要有三类:一是少量的行政管理人员,二是大量的专业技术骨干,三是一部分从事后勤保障的工勤人员。现今人力资源已经成为第一资源,只有变被动为主动管理,以充分使用人力资源对经济发展的强大推动力。有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造力,起到鼓励、支持、规范、指示的作用,从而提高员工的工作素质与涵养,来保证单位工作目标与任务的实现。因此,加强绩效考核问题研究,解决当前绩效考核中存在的问题迫在眉睫。本文将着重探讨绩效考核制度在事业单位中的应用问题。
  
  一、事业单位在绩效考核中存在的问题
  
  1.观念问题。现在大家对事业单位的绩效考核的重要性认识不足,许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候随便组织起一个考核小组,根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性。结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压,绩效考核的真正作用丧失了,甚至还起到了相反的作用。
  2.考核指标过于笼统,缺乏具体的可操作性。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准,没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。还有许多单位考核分为优秀、及格、不及格,线划的过于宽泛,未能表现出员工之间的实际绩效差别,在单位的考核结果中沦落为没有不及格的,大家都是优秀与及格。
  3.绩效考核方法过于单一。目前,许多单位使用更传统的“得分”,然后加权平均作为最终结果。这种方法虽然简单,但在评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影响,导致考核流于形式。如果事业单位的绩效评价主要采取“量表评分法” ,但设计一个形式简单的评估流程,减少了考核的信用度和效率。此外,单位大都在年底突击进行绩效考核,依据的是年底的工作业绩,并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。
  以上这些问题,第一,严重影响评估工作效果,使得绩效考核工作流于形式,让单位领导班子无法了解的员工的实际情况,由此容易导致错误的决策。第二,真实性受到质疑,影响绩效考核的客观公正性,也很容易形成工作人员到错误的方向发展,不利于调动员工。

  二、事业单位绩效考核应用问题解决方法
  
  1.注意日常评估相结合的综合考核。各级事业单位的管理人员不仅要通过日常工作了解实际工作中工作人员的业绩,而且还可以通过综合评估方法全面了解工作人员在某一段时间内的工作绩效。可采取每月、每半年一次的持续考核与年终总结相结合的工作人员考核方法。每月评估的评估工作在平常时期,并逐渐积累形成的整体印象,并为半年、年底评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。
  2.考核指标必须细化、量化,具备可操作性。绩效考核指标应符合以下三项条件:第一,对不同层次或不同类型的测试对象,考核指标体系应该是不同的;第二,在不同层次或不同类型的测试对象的评价,评价指标应给予不同的权重;第三,定性分析与定量分析指标的可比性,以加强评价。在这个前提下,根据不同机构的特点和岗位职责,在“德,能,勤、绩、廉”的方面设置一些详细的指标。每项指标的考核,应加以具体和详细的说明,以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。因此,事业单位要根据不同层次或不同类型的测试对象,将绩效考核指标细分为“个性指标”和“共同指标”,使用定性指标和定量指标相结合形式的指标体系,以克服原有评考核过于机械,死板的不足之处。
  3.建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系。现在不少事业单位都建立了系统的工资标准,要将员工的个人收入与绩效考核的结果形成正相关的关系。要根据自己单位岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进,形成奖优罚劣,奖勤罚懒,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和单位效益挂钩,既体现按劳分配的原则,又使集体和个人利益都得到较好的体现。
  4.考核程序贯彻民主集中制。一般的考核程序是由领导考核自己属下的工作业绩,再由同事之间互相考核。目前这种状况造成了两种极端的情况。领导来决定绩效考核的话,会造成领导按照个人的好恶以及与员工的私人关系来评判。而由员工打分或者投票来决定的话,同样也会产生不利影响。应当采用先民主后集中的方法加以管理,既要避免领导的不公而且也要防止出现老好人的现象。
  
  三、结束语
  
  绩效考核应用方法中各种问题是长期困扰事业单位人力资源管理部门的问题。尤其是在当今这个知识经济的时代,面对国内外社会经济环境复杂多变,事业单位必须转变观念顺应时代的发展变化,大力加强包括绩效考核制度在各项人力资源管理制度改革,为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。
  参考文献:
  方振邦:绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003
  
  张辉(1979年1月20日-),男,福建莆田人,昆明理工大学管理与经济学院2008级工商管理硕士研究生,研究方向:人力资源管理,具备经济师、会计师职称资格。

——本文来自[论文资源库]lunwen.5151doc.com收集与整理,感谢原作者。
本文版权归原作者所有,如需转载或摘录请注明出处:论文资源库 http://lunwen.5151doc.com

论文录入:5151doc    责任编辑:5151doc 
【字体: 】【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口
| 设为首页 | 加入收藏 | 联系站长 | 在线投稿 | 版权申明 | 网站登陆 |