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企业员工工作压力与工作倦怠关系研究
作者:未知 文章来源:网络 点击数: 更新时间:2010-2-18

摘 要:以A企业员工为研究对象,对工作压力与工作倦怠的关系进行研究,通过访谈和发放问卷的方式对A企业员工进行抽样调查,运用定性与定量的方法,运用人口统计变量因素,来研究A企业员工工作压力与工作倦怠的之间存在的关系,拟帮助A企业从工作压力角度去探求缓解工作倦怠的方法,为其他企业有效控制工作压力,进而缓解工作倦怠提供参考。
  关键词:A企业;工作压力;工作倦怠
  
  1 问题的提出
  
  随着世界经济全球化进程的加速和新技术革命的日新月异,企业所处的外部环境日趋复杂,政治、经济和文化等领域竞争异常激烈,员工作为企业间相互竞争的主体无时无处不处在工作、生活等诸多因素的压力之下,“紧张的工作,沉重的负担”已经成为现代企业员工生活的真实写照。工作压力不仅会危害企业员工的身心健康,还会影响员工的工作态度和工作行为,导致企业员工工作倦怠现象的产生,影响工作效率,对其它员工产生精神上的影响,进而影响企业的整体实力,降低企业竞争力,因此,分析企业员工所面对的工作压力,有效地控制和缓解员工的工作压力,是解决员工工作倦怠问题的有效手段,是提高企业竞争力的根本,是企业能否在激烈的社会竞争环境中生存的关键。
 
  通过分析A企业员工所面对的工作压力,分析A企业员工工作倦怠的现状和原因,分析A企业员工面对工作压力各维度与产生的工作倦怠各维度之间的关系,旨在研究工作压力与工作倦怠相互关系,为A企业提出从工作压力角度去缓解工作倦怠的建议,以及为其他企业有效控制工作压力,进而缓解工作倦怠提供参考。
  
  2 调查对象与方法
  
  2.1 研究工具
  本研究主要采用调查问卷的方法收集数据,问卷是在对A企业进行访谈,了解A企业基本状况的基础上,参考相关文献资料,针对A企业自行修改编制的。工作压力问卷以及工作倦怠问卷均采用LIKERT五点计分法。其中工作压力问卷参考了库珀发展的职业紧张压力源量表OSI以及后来逐步修正完善的OSI-2修改编制的量表,在问卷设计中将工作压力分为工作本身压力、角色压力、人际压力、组织运行压力、职业发展压力5个维度。工作倦怠问卷采用Maslach、Schaufeli等学者编制的MBI-GS量表,包括情感衰竭、玩世不恭和无效能感3个维度。本研究采用SPSS16.0统计软件对收集到的数据进行分析。
 
  2.2 研究对象
  本研究的研究对象为A企业员工,包括业务类、技术类和管理类,调查问卷采取匿名形式,共发放问卷128份,收回114份,剔除无效问卷11份,有效问卷103份,有效率为90.4%。其中,男性54人,女性49人;年龄分布:20至25岁51人,26岁至30岁41人,31岁至35岁8人,36岁至45岁3人;受教育程度:大专5人,本科88人,硕士及以上10人;婚姻状况:未婚72人,已婚31人;工作年限:1年以下21人,1至3年33人,3至5年25人,5至10年24人;工作类别:业务类7人,技术类69人,管理类27人。
  
  3 调查结果与分析
  
  3.1 量表的信度分析
  运用SPSS16.0分析得工作压力中的工作本身的压力、角色压力、人际关系压力、组织运行压力和职业发展压力5个维度的Cronbachα系数分别为0.736、0.799、0795、0734、0786,工作压力总量表的信度Cronbachα系数为0925,信度都在07以上,表示工作压力5个维度内部一致性很高而且内部结构很好,具有较高的信度水平。
  工作倦怠中的情绪衰竭、玩世不恭和无效能感3个维度的Cronbachα系数分别为0.831、0.834、0.804,工作倦怠总量表的信度Cronbachα系数为0.835。信度都在0.8以上,表示工作倦怠3个维度内部一致性很高而且内部结构很好,测量结果的一致性非常好,具有较高的信度水平。
 
  3.2 人口统计变量在工作压力与工作倦怠各维度上的差异分析
  3.2.1 年龄在工作压力各维度上的差异分析
  A企业员工的年龄在工作压力变量上有显著差异。A企业中31—35年龄段的员工所面临的工作本身的压力最大,在这个年龄段的员工正处于事业的上升期,追求更高的薪酬和更好的职业发展,在工作上要求尽善尽美,有更好的表现。36—45年龄段的面临的角色压力和人际关系压力最大,在这个年龄段的员工,事业上已经有了一定得发展,期望在企业有良好的人际关系以及能够得到员工们的认同。(见表1)
  说明:*Sig.(P)<0.05存在显著性差异 **Sig.(P)<0.01存在非常显著性差异。
  3.2.2 工作类别在工作倦怠各维度上的差异分析
  A企业员工的工作类别在工作倦怠变量上有显著差异。A企业中管理类员工更容易产生情绪衰竭,因为管理类员工面对更加复杂多变的工作,需要消耗更多的精力,需要多方面的与人沟通,工作压力大,更易产生工作倦怠。(见表2)
  3.3 工作压力与工作倦怠相关分析
  3.3.1 工作压力与工作倦怠的总体相关性
  由表3可知,A企业员工工作压力与工作倦怠之间的相关系数为0.696,为中度相关,且达到了显著水平,存在显著的正相关关系。结果表明,A企业员工工作压力增大时,员工的工作倦怠表现渐差;当工作压力减小时,员工工作倦怠表现渐好。
  3.3.2 工作压力各维度与工作倦怠相关分析
  由表5可知,工作压力的5个维度都与工作倦怠呈显著的正相关,其中职业发展压力与工作倦怠的相关程度最高,相关系数值为0.668;角色压力与工作倦怠的正相关程度次之,相关系数为0.647;工作本身的压力与工作倦怠的相关程度最低,相关系数为0.424。统计分析显示,A企业员工工作压力各维度中,由于职业发展引发的工作压力与员工工作倦怠的正向关系最大,由于工作本身引发的工作压力与员工工作倦怠的正向关系最大,工作压力各维度与工作倦怠都介于0.3-0.7,具有中度相关性,且具有Sig.值都小于0.01,具有非常好的显著性。
  3.3.3 工作压力各维度与工作倦怠各维度相关分析
  由表4可知,工作压力的5个维度与工作倦怠中的情绪衰竭、玩世不恭2个维度的相关系数均达到显著性水平,且存在着正相关关系。而工作压力的5个维度中只有工作本身压力与无效能感这一维度达到显著性水平,存在着负向相关关系,而工作压力维度中的角色压力、人际关系压力、职业发展压力3个维度与工作倦怠维度中的无效能感没有明显的正向相关关系,工作压力维度中的组织运行压力与工作倦怠维度中的自我效能感没有明显的负向相关关系。
  在工作本身压力与工作倦怠3个维度的相关关系中,工作本身压力与情绪衰竭的正相关程度最高,相关系数为0.610,与玩世不恭的相关程度次之,相关系数为0.433,与无效能感为负的相关关关系,相关系数为0.196,具有低度相关性。角色压力与情绪衰竭的相关程度最高,相关系数为0.688,与无效能感的相关程度最低

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