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人才测评在高职教育人才培养中的应用
作者:未知 文章来源:网络 点击数: 更新时间:2010-3-4

摘要:人才测评作为人力资源管理的重要手段之一正逐渐被人们认识和接受,因为通过它可以对人力资源进行合理配置,使人才充分发挥其潜能,为企业的发展提供智力支持和保障。离职教育人才培养以适应社会需要为主,因此利用人才测评技术有利于帮助学生找准其职业定位。首先分析了人才测评的理论及其对高职教育人才测评的重要意义,如帮助高职学生进行自我评价,认清自己所处的环境等。同时也指出了当前高职教育人才培养中人才测评存在的问题。最后利用AHP人才测评分析方法介绍了如何在高职院校中选拔优秀学生干部。
  关键词:人才测评;高职教育;人才培养;层次分析法
  
  1 人才测评的理论及应用
  
  目前,人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面,从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查,都需要借助人才测评技术。首先,人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解,所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点,人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任,人才测评是“知人”的过程,测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次,人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位,并形成了比较完整的人才市场服务体系,企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式,但在某些方面已有所改进,比如公务员招考和公推公选领导干部,也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式,其前提都要求对人才有比较深入全面的了解,这样才能选拔到合适人才。最后,人才测评提高了人——岗匹配率,优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上,根据岗位胜任特征来确定测评指标,因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值,由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。
  
  2 人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用
  
  2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性
  (1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己,了解自己的人格特征。对于高职学生而言,真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中,通常使用自陈量表,如16PF人格测验,EPQ人格测验,“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面,其理论依据在于:人格的基础是特质,它构成了人格的基本维度,而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断,并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论,构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表,测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征,据此以测量蕴蓄于中的人格特征。
  (2)帮助学生认清所处的环境,进行现实审查,也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观,就能知道自己真正想要的和正想要做的,这是高职学生进行现实审查的重要方面,是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查,有利于促进学生在学习中更有目标性,不好高骛远,但也不是毫无目标可言。
  (3)通过职业能力倾向设定,帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强,在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标,非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向,对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用,并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。
  (4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤,制定出了个人的职业兴趣和价值观,并为此确定了职业目标,但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此,它模拟真实的管理系统和工作情境,将受测者纳入该情境中,通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距,并为弥合这种差距而制定合理的,科学的行动规划。
  
  2、2 高职教育人才培养中人才测评存在的问题
  主要问题如下:
  (1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚,基础比较差,特别是心理学科未获得长足发展,导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖,造成许多测评工具“水土不服”的现象,使得测评信度和效度大大降低,与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域,特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白,测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主,无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究,如发达地区,学生素质高,高校多,高职学校反而比不发达地区少很多,因此即使国内,人才测评技术也存在“水土不服”的现象。
  (2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作,在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练,否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中,专业测评人才比较缺乏,各类人才测评人员的素质参差不齐的,甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说,我国高职院校中,对学生的人才测评还未引起学校的足够重视,即使有测评人员,也基本都是兼职老师担任该项工作。
  (3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学校很难判断人才测评的准确结果,人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标,但是这终归是理论上的。学生步入社会后,究竟是否与职业测评结果保持一致,或者保持多大程度的一致,学校很难得到反馈结果。

  3 层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用
  
  3、1 层次分析法简介
  “层次分析法”,即AHP(Analytics Hierarchy Process),是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法,但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素,又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构,再确定各层次中因素的相对重要性,然后综合决策前判断,确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征,即分解、判断、综合,有效使用AHP方法,可大为提高决策的有效性、可靠性和可行性。
  
  3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部
  利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于:高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的,也不是以培养科学家,经济学家,物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要,具有一定技术之长的学生,或者使这些学生有一定的组织能力,表达能力等其他能力。

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